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Wer Zeitarbeitnehmer einsetzt, bewegt sich auf rechtlich engem Terrain. Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) begrenzt den Einsatz auf maximal 18 Monate beim selben Entleiher. Zwei neue Gerichtsverfahren zeigen, dass selbst vermeintlich bekannte Regeln in der Praxis falsch angewendet werden. Die Folgen können gravierend sein: Im schlimmsten Fall entsteht kraft Gesetzes ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleihbetrieb.
Unterbrechung setzt die Uhr zurück
Das Landesarbeitsgericht München hat eine für die Praxis zentrale Frage entschieden. Eine Unterbrechung des Einsatzes von mehr als drei Monaten setzt die Zählung der Überlassungshöchstdauer vollständig zurück. Der Zeitarbeitnehmer kann danach erneut bis zu 18 Monate beim selben Unternehmen eingesetzt werden.
Die Überlassungshöchstdauer ist die gesetzliche Grenze, wie lange ein Leiharbeitnehmer ununterbrochen bei einem Entleiher tätig sein darf. Sie beträgt nach dem AÜG maximal 18 Monate. Tarifverträge können davon abweichen, in der Metallbranche bestehen solche Regelungen bereits.
Die Münchner Entscheidung klingt zunächst wie eine Erleichterung für Entleiher. Tatsächlich ist sie zweischneidig. Wer Unterbrechungen gezielt einsetzt, um die Frist zu umgehen, bewegt sich in einer rechtlichen Grauzone. Die Bundesagentur für Arbeit und Gerichte prüfen, ob Pausen künstlich herbeigeführt wurden. Wer dabei scheitert, riskiert eine Ordnungswidrigkeit und im Extremfall die Fiktion des Arbeitsverhältnisses nach Paragraf 10 AÜG.
Betriebsübergang: Wenn die Vergangenheit des Vorbesitzers zählt
Der zweite Fall kommt vom Europäischen Gerichtshof, genauer: vom dortigen Generalanwalt. Dessen Schlussanträge sind kein Urteil, weisen aber in der Regel die Richtung, die der EuGH später einschlägt.
Der Kern der Frage lautet: Was passiert mit der bereits abgelaufenen Einsatzzeit eines Zeitarbeitnehmers, wenn der Entleihbetrieb durch einen Betriebsübergang auf einen neuen Inhaber übergeht? Der Generalanwalt spricht sich dafür aus, dass die Einsatzzeiten beim alten Betrieb auf die Überlassungshöchstdauer beim neuen Betrieb angerechnet werden müssen.
Für Produktions- und Einkaufsleiter in der Industrie hat das unmittelbare Konsequenzen. Wer ein Unternehmen oder einen Betriebsteil übernimmt und dort bereits länger eingesetzte Leiharbeitnehmer vorfindet, muss prüfen, wie lange diese bereits tätig waren. Läuft die 18-Monats-Frist durch die Anrechnung der Voreinsatzzeiten ab, droht die Fiktion eines direkten Arbeitsverhältnisses mit dem übernehmenden Unternehmen.
Was die Fiktion des Arbeitsverhältnisses bedeutet
Der Begriff klingt abstrakt, die Wirkung ist konkret. Wird die Überlassungshöchstdauer überschritten, gilt nach Paragraf 10 AÜG ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Zeitarbeitnehmer und dem Entleiher als zustande gekommen. Das Unternehmen ist dann Arbeitgeber, ob es will oder nicht.
Das bedeutet: Kündigungsschutz, Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, Urlaubsansprüche und alle weiteren arbeitsrechtlichen Pflichten gelten unmittelbar. Die Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis des Zeitarbeitsunternehmens erlischt in diesem Verhältnis. Die finanziellen und organisatorischen Folgen können erheblich sein.
Praktische Konsequenzen für Einkauf und HR
Wer Betriebsteile erwirbt oder übernimmt, muss die Personalhistorie der dort tätigen Leiharbeitnehmer systematisch erfassen. Das gilt insbesondere für Einsatzzeiten beim Vorgänger. Diese Information gehört zur arbeitsrechtlichen Due-Diligence-Prüfung bei Unternehmenskäufen.
Für laufende Einsätze gilt: Die dreimonatige Unterbrechungsfrist reicht aus, um die 18-Monats-Uhr neu zu starten. Das LAG München hat das bestätigt. Ob eine solche Pause inhaltlich überzeugend begründbar ist, steht auf einem anderen Blatt. Gerichte und Behörden schauen auf den tatsächlichen Verlauf des Einsatzes.
Zeitarbeitsverträge und Rahmenvereinbarungen mit Personaldienstleistern sollten Regelungen enthalten, die eine lückenlose Dokumentation der Einsatzzeiten sicherstellen. Fehlt diese, liegt das Risiko beim Entleiher.
Fazit
Das LAG München und der EuGH-Generalanwalt haben Entscheidungen getroffen, die für Industriebetriebe und Mittelständler mit Zeitarbeit direkte Relevanz haben. Wer bei Betriebsübergängen die Einsatzhistorie von Leiharbeitnehmern ignoriert oder Unterbrechungsfristen nicht sauber dokumentiert, riskiert ungewollte Arbeitsverhältnisse und Bußgelder. Die Fälle betreffen jeden Betrieb, der Zeitarbeit als Flexibilitätsinstrument nutzt.
