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Jeder zweite Betrieb in Deutschland findet derzeit keine geeigneten Auszubildenden. Gleichzeitig bleibt ein Instrument weitgehend ungenutzt, das genau dieses Problem lindern könnte: die Teilzeitausbildung. Nur 0,5 Prozent aller neu abgeschlossenen Ausbildungsverträge im dualen System entfallen auf Teilzeitmodelle. Das zeigt eine aktuelle Auswertung der Ausbildungsstatistik des Bundesinstituts für Berufsbildung.
Rechtliche Grundlage ist seit 2020 breit gefasst
Teilzeitausbildung ist in Deutschland keine neue Erfindung. Eine rechtliche Basis existiert seit 2005. Mit dem Berufsbildungsmodernisierungsgesetz wurde der Rahmen zum 1. Januar 2020 deutlich erweitert. Seitdem regelt Paragraf 7a des Berufsbildungsgesetzes (BBiG), dass Teilzeitausbildung grundsätzlich für alle Auszubildenden möglich ist. Ein besonderer Grund wie Kinderbetreuung oder Pflegeaufgaben ist nicht mehr zwingend Voraussetzung.
Die Regelung erlaubt eine Reduzierung der täglichen oder wöchentlichen Ausbildungszeit. Die Gesamtdauer verlängert sich entsprechend, maximal auf das Eineinhalbfache der regulären Ausbildungszeit. Ein Wechsel von Vollzeit in Teilzeit ist auch nach Ausbildungsbeginn möglich. Der Hauptausschuss des Bundesinstituts für Berufsbildung hat dazu eine Empfehlung herausgegeben, die Betrieben und Kammern Orientierung gibt.
Praxis hinkt dem Recht deutlich hinterher
Die Lücke zwischen Rechtsrahmen und betrieblicher Realität ist erheblich. Unter den Teilzeitauszubildenden sind weibliche Auszubildende mit Familienpflichten und ausländische Bewerberinnen deutlich überrepräsentiert. Das Modell erreicht bisher kaum andere Zielgruppen, etwa pflegende Angehörige, Menschen mit chronischen Erkrankungen oder Bewerberinnen und Bewerber, die nebenberuflich ausgebildet werden wollen.
Der Ausbildungsmarkt steht zugleich unter weiterem Druck. Die konjunkturelle Schwäche zwingt Unternehmen vielerorts zum Stellenabbau. Das betrifft auch Ausbildungskapazitäten. Gleichzeitig fehlen Bewerber. Diese Kombination schränkt den betrieblichen Spielraum ein, neue Ausbildungsformate auszuprobieren.
Was Betriebe konkret hemmt
Organisatorischer Aufwand
Für Ausbildungsbetriebe bedeutet Teilzeit in erster Linie Planungsaufwand. Einsatzpläne, Berufsschulzeiten und betriebliche Lernabschnitte müssen auf reduzierte Anwesenheiten abgestimmt werden. In Produktionsbetrieben mit festen Taktzeiten, also dem zeitlichen Rhythmus einzelner Fertigungsschritte, ist das anspruchsvoller als in kaufmännischen Bereichen.
Geringe Bekanntheit im Recruiting
Viele Personalabteilungen schalten Teilzeitausbildung schlicht nicht als Option in Stellenanzeigen. Wer nicht aktiv danach sucht, findet es nicht. Bewerberinnen, die Vollzeit aus persönlichen Gründen nicht leisten können, bewerben sich dann gar nicht erst. Die offene Stelle bleibt unbesetzt.
Fehlende Vorbilder im Betrieb
Wo Teilzeitausbildung noch nicht erprobt wurde, fehlt das betriebliche Wissen, wie sie funktioniert. Der Kunststoffhersteller NIKU im niedersächsischen Nienburg zeigt, dass das Modell in der Praxis funktioniert. Das Unternehmen bildet bereits mehrfach in Teilzeit aus, zuletzt eine Mutter von drei Kindern zur Industriekauffrau. Geschäftsführerin Johanna Beckurts-Othmer bewertet das Modell als taugliches Mittel, um neue Bewerbergruppen zu erschließen. Solche Beispiele sind bislang die Ausnahme.
Arbeitsmarkt: Teilzeit auf Rekordhoch, Vollzeit rückläufig
Der Gesamtarbeitsmarkt gibt den Trend vor. Im zweiten Quartal 2026 lag die Teilzeitquote bei über 40 Prozent, ein historischer Höchststand. Die Zahl der Teilzeitbeschäftigten stieg im Vorjahresvergleich um 0,5 Prozent auf 16,936 Millionen. Die Zahl der Vollzeitbeschäftigten sank um 0,9 Prozent auf 25,138 Millionen. Besonders die Industrie verliert Vollzeitstellen.
Diese Verschiebung verändert auch die Erwartungen potenzieller Bewerberinnen und Bewerber. Wer im Berufsleben Teilzeit als Normalzustand erlebt, erwartet auch in der Ausbildungsphase entsprechende Flexibilität. Betriebe, die das nicht anbieten, scheiden für einen Teil des Bewerberfelds aus.
Fazit
Teilzeitausbildung ist rechtlich möglich, organisatorisch lösbar und in Pilotbetrieben erprobt. Dennoch erreicht sie gerade einmal 0,5 Prozent der Neuverträge. Für Betriebe, die Ausbildungsplätze nicht besetzen können, lohnt es sich, dieses Instrument konkret zu prüfen: in der Stellenausschreibung, in der Absprache mit der zuständigen Kammer und in der Einsatzplanung. Der rechtliche Rahmen steht. Was fehlt, ist die betriebliche Routine im Umgang damit.
