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Mercedes-Benz macht Druck: Der Konzern fordert von seinen deutschen Beschäftigten eine Verlängerung der Wochenarbeitszeit von 35 auf 40 Stunden, ohne Lohnausgleich. Als Druckmittel steht die mögliche Schließung eines deutschen Werks im Raum. Doch was der Vorstand fordert, ist rechtlich weit schwieriger durchzusetzen, als die Drohkulisse vermuten lässt.
Tarifvertrag schützt die 35-Stunden-Woche
Die Wochenarbeitszeit von 35 Stunden ist im Flächentarifvertrag der Metall- und Elektroindustrie verankert. Dieser gilt für tarifgebundene Unternehmen unmittelbar und zwingend. Einzelverträge oder Betriebsvereinbarungen dürfen davon nicht zum Nachteil der Beschäftigten abweichen. Eine unbezahlte Verlängerung um fünf Stunden wäre eindeutig nachteilig.
Das Direktionsrecht des Arbeitgebers erlaubt lediglich die Ausgestaltung der bereits vereinbarten Arbeitszeit. Dazu zählen Lage, Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit sowie Schichtpläne. Das dauerhafte Volumen der geschuldeten Arbeit lässt sich damit nicht einseitig erhöhen.
Drei Wege, alle mit Hürden
Arbeitsrechtlich kommen grundsätzlich drei Wege in Frage: eine Änderung des Tarifvertrags, eine tariflich zugelassene Öffnungsklausel mit anschließender Betriebsvereinbarung oder individuelle Vertragsänderungen mit jedem einzelnen Beschäftigten. Alle drei Varianten setzen Zustimmung voraus.
Ob der M+E-Tarifvertrag eine Öffnungsklausel für diesen Fall vorsieht, ist dabei ausschlaggebend. Ohne eine solche Klausel wäre selbst eine Betriebsvereinbarung rechtlich nicht wirksam. In jedem Fall bräuchte Mercedes die IG Metall am Tisch.
Änderungskündigung: theoretisch möglich, praktisch kaum gangbar
Kommt keine Einigung zustande, bliebe theoretisch die Änderungskündigung. Dabei kündigt der Arbeitgeber das bestehende Arbeitsverhältnis und bietet gleichzeitig ein neues mit geänderten Bedingungen an. Doch die rechtlichen Anforderungen sind hoch. Die Änderung muss sozial gerechtfertigt sein. Eine Arbeitszeitverlängerung von 14 Prozent ohne Lohnausgleich, was einer Entgeltsenkung von rund 14 Prozent entspricht, dürfte vor Arbeitsgerichten schwer zu begründen sein. Die IG Metall beziffert die Einbuße auf bis zu 20 Prozent des Jahresentgelts.
Betriebsrat: Mitbestimmung bei Ausgestaltung, nicht bei Grundsatzfragen
Der Betriebsrat hat bei der Frage, ob die tarifliche Wochenarbeitszeit grundsätzlich angehoben wird, kein eigenständiges Vetorecht. Das ist primär eine tarif- und individualrechtliche Frage. Anders verhält es sich bei der konkreten Ausgestaltung. Beginn und Ende der Arbeitszeit, Pausenregelungen und die Verteilung auf Wochentage unterliegen der erzwingbaren Mitbestimmung. Einigen sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht, entscheidet die Einigungsstelle verbindlich.
Für Mercedes bedeutet das: Selbst wenn eine Arbeitszeitverlängerung grundsätzlich vereinbart würde, bliebe die Umsetzung im Betrieb mitbestimmungspflichtig.
Was der Streit für andere Unternehmen bedeutet
Der Fall Mercedes hat Signalwirkung. Viele Unternehmen in der Metall- und Elektroindustrie stehen unter ähnlichem Kostendruck. Der Reflex, Personalkosten über längere Arbeitszeiten ohne Lohnausgleich zu senken, ist verständlich. Doch der Rechtsrahmen ist eindeutig: Ohne Tarifpartner und ohne Zustimmung der Beschäftigten ist dieser Weg verschlossen.
Wer in der eigenen Produktion oder im Betrieb über Arbeitszeitmodelle nachdenkt, muss zunächst prüfen, was der geltende Tarifvertrag zulässt. Danach ist zu klären, welche Rolle der Betriebsrat und gegebenenfalls die Gewerkschaft spielen. Einseitige Anordnungen scheitern regelmäßig an den Grenzen des Weisungsrechts.
Fazit
Mercedes-Benz kann die Wochenarbeitszeit seiner deutschen Beschäftigten nicht per Anweisung auf 40 Stunden anheben. Der Tarifvertrag der Metall- und Elektroindustrie steht dem entgegen. Ohne Einigung mit IG Metall und Beschäftigten hat der Konzern keinen rechtssicheren Weg. Die Drohung mit einer Werksschließung ist ein Verhandlungsinstrument, kein vollstreckbares Ultimatum. Für Personalverantwortliche in tarifgebundenen Unternehmen gilt dasselbe Grundprinzip: Arbeitszeitverlängerungen ohne Lohnausgleich sind tariflich nicht einseitig durchsetzbar.
