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Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat am 18. August 2026 einer Managerin von Daimler Truck rund 210.000 Euro Differenzvergütung zugesprochen. Grundlage sind das Entgelttransparenzgesetz sowie der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz. Der Fall beschäftigt deutsche Arbeitsgerichte seit mehreren Jahren und war zwischenzeitlich beim Bundesarbeitsgericht.
Worum es in dem Verfahren geht
Die Klägerin war auf der mittleren Führungsebene unterhalb des Vorstands bei Daimler Truck tätig. Ein internes Vergütungs-Dashboard zeigte ihr, dass sie weniger verdiente als das Mediangehalt der männlichen Kollegen in ihrer Entgeltgruppe. Sie kannte auch das Gehalt eines bestimmten männlichen Kollegen. Vor Gericht verlangte sie dessen Vergütung für die Jahre 2018 bis 2022, nicht den Mittelwert der Vergleichsgruppe. Die ursprünglich geforderte Summe lag bei rund 420.000 Euro.
Das Bundesarbeitsgericht hatte im Oktober 2025 grundsätzlich festgestellt: Beschäftigte müssen sich bei nachgewiesener Gehaltsbenachteiligung nicht mit einem Mittelwert abfinden. Der sogenannte Paarvergleich, also der direkte Vergleich zweier individueller Gehälter, gilt sowohl für die Feststellung einer Benachteiligung als auch für die Berechnung des Nachzahlungsanspruchs.
Wie das LAG die Ansprüche aufgeteilt hat
Das LAG hat den Anspruch der Klägerin in zwei Teile aufgespalten. Für Personalverantwortliche ist das die zentrale Stelle des Urteils.
Kein Anspruch auf das Gehalt des namentlich benannten Kollegen
Daimler Truck konnte die Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung für diesen Teil widerlegen. Das Gericht verwies auf zwei Faktoren: die Gesamtverteilung der Gehälter innerhalb der männlichen Vergleichsgruppe und die erheblich längere Betriebszugehörigkeit des Kollegen auf der betreffenden Hierarchieebene. Die Lohndifferenz zu diesem einen Kollegen beruhe damit nicht auf dem Geschlecht der Klägerin.
Anspruch auf den Median der männlichen Vergleichsgruppe
Für den zweiten Teil des Anspruchs gelang Daimler Truck die Widerlegung nicht. Das LAG erkannte der Klägerin die Differenz zwischen ihrer tatsächlichen Vergütung und dem Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe auf derselben Hierarchieebene zu. Daimler Truck konnte nicht ausreichend begründen, warum diese Lücke geschlechtsneutrale Ursachen hat.
Virtuelle Aktien gesondert bewertet
Beim Vergütungsbestandteil der virtuellen Aktien griff das Gericht auf den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz zurück. Die Klägerin erhält die Differenz zu den durchschnittlich an ihre Vergleichsgruppe gewährten Leistungen, unabhängig vom Geschlecht. Das ist ein anderer rechtlicher Maßstab als beim Grundgehalt.
Was das Urteil für Unternehmen bedeutet
Das Urteil zeigt, dass Gerichte Gehaltsansprüche nicht pauschal berechnen. Die konkrete Begründung für jede einzelne Lohndifferenz zählt. Wer als Arbeitgeber nachweisen kann, dass Unterschiede auf Betriebszugehörigkeit, Stellenprofil oder anderen sachlichen Kriterien beruhen, kann die gesetzliche Vermutung einer Diskriminierung entkräften. Gelingt das nicht, drohen Nachzahlungen auf Basis des Mediangehalts der Vergleichsgruppe.
Für Personalverantwortliche in größeren Unternehmen ergibt sich eine konkrete Konsequenz: Die Dokumentation von Vergütungsentscheidungen muss sachliche Kriterien nachvollziehbar belegen. Interne Gehaltsdashboards, wie das bei Daimler Truck eingesetzte, können von Beschäftigten als Ausgangspunkt für Auskunftsverlangen nach dem Entgelttransparenzgesetz genutzt werden. Der Auskunftsanspruch gilt ab einer Unternehmensgröße von 200 Beschäftigten.
Der Fall ist kein Einzelfall. Weitere Klagen auf Basis des Entgelttransparenzgesetzes sind anhängig, darunter auch Verfahren, die freie Mitarbeiter betreffen. Das BAG hat bereits entschieden, dass arbeitnehmerähnliche Personen unter das Gesetz fallen können.
Fazit
Das LAG Stuttgart hat einen Mittelweg gefunden: nicht das volle Gehalt des bestverdienenden Kollegen, aber mehr als der bloße Median der weiblichen Vergleichsgruppe. Unternehmen, die Vergütungsunterschiede nicht lückenlos begründen können, tragen das finanzielle Risiko. 210.000 Euro Nachzahlung für einen Zeitraum von vier Jahren sind ein messbares Signal für Personalverantwortliche, die Gehaltssysteme noch nicht systematisch auf sachliche Differenzierungskriterien geprüft haben.
