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Mindestens 37 Prozent der deutschen Fachanwälte und Wirtschaftskanzleien nutzen bereits KI-Tools für juristische Arbeit. Das zeigt eine Befragung im Rahmen der Studie zu FOCUS Business Top Fachanwälte und Wirtschaftskanzleien 2026. Werkzeuge wie Libra, Legora oder Beck-Noxtua durchforsten Dokumentenberge, prüfen Vertragsklauseln und erstellen erste Schriftsatzentwürfe. Genau das waren bislang die Aufgaben, mit denen Berufseinsteiger handwerkliche Grundlagen erwarben. Für Personalverantwortliche in Kanzleien stellt sich damit eine konkrete Frage: Wen soll man noch einstellen, und wie bildet man aus, wenn die klassischen ersten Schritte wegfallen?
KI ersetzt nicht den Juristen, aber seinen Einstieg
Die juristische Grundarbeit hat sich verändert. Was früher Stunden dauerte, erledigen KI-Systeme in Minuten. Aktenanalyse, Rechtsprechungsrecherche, Vertragsprüfung lassen sich heute mit Large Language Models, kurz LLMs, automatisieren. LLMs sind Sprachmodelle, die auf großen Textmengen trainiert wurden und juristische Texte kontextbezogen auswerten können.
Das hat strukturelle Folgen für den Berufseinstieg. Früher war der Referendar oder der frisch zugelassene Anwalt derjenige, der Hunderte Seiten Vertragsdokumentation sichtete. Diese Lernschleife entfällt. Wer heute eingestellt wird, startet direkt auf einer höheren Komplexitätsstufe. Das setzt voraus, dass er oder sie diese Komplexität bewältigen kann, ohne die Grundlagen systematisch erworben zu haben.
Eine Befragung des Münchner ifo-Instituts aus dem Juni 2026 liefert einen breiteren Kontext. Unter Unternehmen, die KI bereits einsetzen, hält es jedes fünfte für leicht oder sehr leicht, Mitarbeitende mit Hochschulabschluss durch weniger qualifizierte Beschäftigte zu ersetzen. Der formale Abschluss verliert an Gewicht, wenn das Werkzeug die Fachkompetenz teilweise substituiert.
Kanzleigröße bestimmt den Digitalisierungsgrad
Der KI-Einsatz verteilt sich ungleich. In Kanzleien mit mehr als 100 Beschäftigten werden bereits rund 95 Prozent der Mitarbeitenden durch KI unterstützt. In Büros mit weniger als fünf Personen sind es etwa 64 Prozent. Auch kleinere Einheiten arbeiten demnach mehrheitlich mit solchen Werkzeugen. Der Unterschied liegt vor allem in der Systematik: Große Kanzleien haben eigene Legal-Tech-Abteilungen, strukturierte Einführungsprozesse und klare Nutzungsrichtlinien. Kleinere Einheiten setzen KI häufig punktuell ein, ohne einheitliche Standards.
Für HR bedeutet das: Die Anforderungen an neue Mitarbeitende sind je nach Kanzleigröße unterschiedlich. Wer in einer großen Wirtschaftskanzlei eingestellt wird, muss von Beginn an mit KI-Systemen umgehen können. Wer in einer kleineren Einheit startet, braucht möglicherweise mehr Eigeninitiative bei der Werkzeugauswahl und höhere methodische Flexibilität.
Ausbildungsmodelle greifen nicht mehr
Das klassische Modell des juristischen Berufseinstiegs beruht auf einem Prinzip: Lernen durch Tun. Der Berufseinsteiger übernimmt einfache, repetitive Aufgaben, entwickelt dabei ein Gefühl für juristische Texte, für Fallstricke in Vertragsformulierungen, für relevante Rechtsprechung. Dieser Lernpfad ist durch KI-Automatisierung nicht versperrt, aber deutlich verkürzt.
Kanzleien stehen vor der Aufgabe, neue Ausbildungsformate zu entwickeln. Wer früher sechs Monate damit verbracht hat, Vertragsdokumentationen zu lesen, bekommt diesen Erfahrungsraum heute nicht mehr automatisch. Kanzleien müssen ihn aktiv schaffen, etwa durch strukturiertes Mentoring, gezielt zugewiesene Fälle mit manuellem Bearbeitungsanteil oder interne Weiterbildungsprogramme zur kritischen Einordnung von KI-Outputs.
Das ist keine akademische Diskussion. Wenn ein KI-System einen Vertragsentwurf erstellt, muss der Anwalt diesen Entwurf inhaltlich bewerten und verantworten. Das setzt voraus, dass er die Schwachstellen erkennt, die das System nicht kennt. Wer nie gelernt hat, einen Vertrag manuell zu prüfen, tut sich damit schwer.
Einstellungskriterien müssen neu justiert werden
Personalverantwortliche in Kanzleien berichten, dass klassische Auswahlkriterien an Trennschärfe verlieren. Examensnotenranking und Stationsliste sagen wenig darüber aus, ob ein Kandidat KI-Outputs kritisch einordnen, Mandantengespräche führen oder unter Zeitdruck komplexe Sachverhalte strukturieren kann.
Gefragt sind Kompetenzen, die sich schwerer messen lassen: Urteilsvermögen, kommunikative Stärke, die Fähigkeit, Mehrdeutigkeit auszuhalten und trotzdem handlungsfähig zu bleiben. Kanzleien, die ihren Recruitingprozess nicht anpassen, laufen Gefahr, Kandidaten nach Kriterien auszuwählen, die für die tatsächliche Tätigkeit kaum noch relevant sind.
Gleichzeitig steigt KI-Kompetenz als explizites Einstellungskriterium. Wer Tools wie Legora oder Beck-Noxtua bereits im Studium oder Referendariat genutzt hat, bringt einen messbaren Vorteil mit. Einige Kanzleien beginnen, das in Stellenausschreibungen explizit zu nennen.
Fazit
KI in Kanzleien ist keine Zukunftsfrage mehr. Sie verändert heute, wen Personalverantwortliche einstellen sollten und wie Einarbeitung organisiert werden muss. Wer Recruitingprozesse und Ausbildungsmodelle nicht anpasst, wird Schwierigkeiten haben, Nachwuchs aufzubauen, der eigenständig und verantwortlich arbeiten kann. Die Technologie übernimmt Aufgaben. Die Entwicklung von Urteilsvermögen muss die Kanzlei weiterhin selbst leisten.
