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Die Bundesregierung hat Anfang August 2026 ein Beschäftigungsprogramm mit 34 Punkten vorgelegt. Kernstück für Personalabteilungen ist Punkt fünf: die Reform der sachgrundlosen Befristung. Bisher gilt eine Höchstdauer von zwei Jahren, dreimalige Verlängerung inklusive. Künftig sollen bis zu 48 Monate möglich sein, mit bis zu sechs Verlängerungen innerhalb dieses Zeitraums. Die Regelung gilt für Einstellungen bis Ende 2030.
Was sich konkret ändert
Sachgrundlose Befristung bedeutet: Ein Arbeitgeber schließt einen befristeten Vertrag ab, ohne einen gesetzlich anerkannten Sachgrund nennen zu müssen. Das ist bislang nur bei Neueinstellungen möglich und auf maximal zwei Jahre begrenzt. Diese Grenze soll nun auf vier Jahre angehoben werden.
Gelockert werden soll auch das sogenannte Vorbeschäftigungsverbot. Es verbietet bisher, denselben Mitarbeitenden erneut sachgrundlos befristet einzustellen, wenn bereits ein früheres Arbeitsverhältnis beim gleichen Arbeitgeber bestand. Auch hier plant die Koalition eine Erleichterung.
Für Betriebe bedeutet das mehr Spielraum bei der Personalplanung, längere Beobachtungszeiträume vor einer Festanstellung und geringeres rechtliches Risiko bei Neueinstellungen in unsicheren Marktphasen.
Die Lage am Markt: Zahlen, die einordnen
Rund 2,2 Millionen Kernerwerbstätige in Deutschland hatten laut Statistischem Bundesamt im Jahr 2025 einen befristeten Arbeitsvertrag. Der Anteil befristeter Beschäftigung ist im Vergleich zu 2024 von sieben auf sechs Prozent gesunken. Der Trend zeigt seit zehn Jahren nach unten.
Besonders betroffen sind junge Beschäftigte: 18,3 Prozent der Erwerbstätigen zwischen 15 und 25 Jahren arbeiten befristet. Mit steigendem Alter sinkt dieser Anteil deutlich. Nur 2,7 Prozent der befristet Beschäftigten ab 25 Jahren haben diese Vertragsform bewusst gewählt. Der weitaus größere Teil arbeitet befristet, weil kein unbefristetes Angebot vorliegt.
Mehr als die Hälfte der befristet Beschäftigten ab 25 Jahren hat Verträge mit einer Laufzeit von unter einem Jahr. Nur 26,3 Prozent haben Verträge über zwei Jahre hinaus. Die neue Regelung würde also einen bislang kaum genutzten Bereich öffnen.
Skeptische Mehrheit in der Bevölkerung
Mehr als die Hälfte der Deutschen lehnt die geplante Ausweitung laut einer Umfrage ab. Das ist politisch relevant, aber auch ein Signal für Arbeitgeber: Kandidaten auf dem Fachkräftemarkt nehmen Befristungen wahr. Wer qualifizierte Bewerber gewinnen will, muss mit befristeten Angeboten argumentieren können.
Gerade im Mittelstand, wo Planungssicherheit für Beschäftigte oft ein Entscheidungsfaktor bei der Arbeitgeberwahl ist, kann eine ausgedehnte Befristung ein Nachteil im Wettbewerb um Fachkräfte sein.
Flexibilität kontra Bindungswirkung
Aus Sicht der Personalplanung hat die Reform einen konkreten Vorteil: Der Arbeitgeber kann einen Mitarbeitenden über vier Jahre beobachten, bevor er eine Entscheidung zur Festanstellung trifft. Das reduziert das Risiko bei Fehlbesetzungen. In Branchen mit starken Nachfrageschwankungen, etwa im Maschinenbau oder in der Zuliefererindustrie, kann das Flexibilität schaffen.
Der Gegeneffekt ist bekannt: Befristete Beschäftigte investieren weniger in den Betrieb. Betriebsspezifisches Wissen wird aufgebaut und geht nach Vertragsende verloren. Weiterbildungskosten, die der Arbeitgeber trägt, rentieren sich nur begrenzt, wenn der Verbleib unsicher ist.
Für Einkauf und Produktion gilt: Wenn Schlüsselpositionen dauerhaft befristet besetzt sind, entstehen Risiken bei der Prozessstabilität. Vier Jahre klingen lang, sind aber in komplexen Fertigungsumgebungen oft zu kurz für vollständigen Wissenstransfer.
Fazit
Die Reform gibt Betrieben mehr rechtliche Flexibilität bei Neueinstellungen. Das kann in bestimmten Situationen nützlich sein, etwa bei konjunktureller Unsicherheit oder beim Aufbau neuer Geschäftsfelder. Strukturelle Probleme löst sie nicht: Fachkräfte sind knapp, und befristete Verträge sind für viele Kandidaten kein Anreiz. Wer die neue Regelung nutzen will, sollte die Signalwirkung nach innen und außen einkalkulieren. Ein rechtlich zulässiger Vertrag ist noch keine Personalstrategie.
