Hinweis: Das Beitragsbild wurde mit künstlicher Intelligenz erzeugt.
Das Bundesarbeitsgericht hat einen Arbeitgeber verurteilt, der Beschäftigten mit Mindestlohn eine deutlich niedrigere Inflationsausgleichsprämie gezahlt hatte als dem übrigen Personal. Der Grund für die Ungleichbehandlung war nach Auffassung des Gerichts sachfremd. Das Urteil betrifft eine freiwillige Leistung, setzt aber einen klaren Rahmen für die Verteilungspraxis bei Sonderzahlungen.
Der Fall: Servicekraft gegen Arbeitgeber vor dem BAG
Ein Arbeitnehmer ist seit dem Jahr 2000 als Servicekraft in Vollzeit beschäftigt. Sein Stundenlohn lag vor Oktober 2022 bei 10,56 Euro. Mit der Mindestlohnerhöhung auf 12 Euro stieg auch sein Verdienst an.
Der Arbeitgeber nutzte das Instrument der Inflationsausgleichsprämie, das der Gesetzgeber zwischen Oktober 2022 und Dezember 2024 ermöglicht hatte. Vollzeitbeschäftigte erhielten monatlich 115,38 Euro netto über 26 Monate, was der gesetzlich zulässigen Höchstsumme von 3.000 Euro entsprach. Teilzeitkräfte wurden anteilig bedacht.
Wer jedoch zum Stichtag 30. September 2022 weniger als 11,49 Euro pro Stunde oder mehr als 4.000 Euro brutto verdiente, bekam lediglich eine Einmalzahlung von 250 Euro im Dezember 2022. Die Arbeitgeberin begründete das mit geringerem Ausgleichsbedarf: Wer durch die Mindestlohnerhöhung bereits mehr verdiene, sei weniger von der Inflation betroffen. Der Betriebsrat stimmte zu, äußerte aber ausdrücklich Bedenken.
Zwei Instanzen wiesen die Klage ab
Der betroffene Mitarbeiter forderte im März 2023 schriftlich die volle Prämie. Der Arbeitgeber lehnte ab. Der Arbeitnehmer klagte vor dem Arbeitsgericht Zwickau und machte 2.172,98 Euro netto geltend. Das Gericht wies die Klage im August 2024 ab. Die Begründung: Der Stundenlohn des Klägers habe zum Stichtag unterhalb der gesetzten Grenze gelegen. Schichtzulagen zählten nicht zum „Stundenlohn“ im Sinne der betrieblichen Regelung. Die Unterscheidung zwischen den Beschäftigtengruppen sei sachlich gerechtfertigt.
Das sächsische Landesarbeitsgericht bestätigte diese Einschätzung in der Berufungsinstanz, auch nachdem der Kläger seine Forderung auf 2.750 Euro netto erhöht hatte.
BAG kippt die Entscheidung der Vorinstanzen
Das Bundesarbeitsgericht kam zu einem anderen Ergebnis. Freiwillige Leistungen des Arbeitgebers dürfen Beschäftigte nicht aus sachfremden oder willkürlichen Gründen ausschließen. Der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gilt auch dann, wenn keine gesetzliche Pflicht zur Zahlung besteht.
Die Begründung des Arbeitgebers, Mindestlohnempfänger seien durch einen sparsameren Lebensstil weniger von der Inflation betroffen, akzeptierte das BAG nicht als sachlichen Differenzierungsgrund. Ein pauschaler Zusammenhang zwischen Einkommenshöhe und Betroffenheit durch Inflation lässt sich rechtlich nicht belegen.
Was das Urteil für die Praxis bedeutet
Die Inflationsausgleichsprämie war zeitlich befristet. Der gesetzlich vorgesehene Auszahlungszeitraum endete im Dezember 2024. Neue Zahlungen auf dieser Grundlage sind nicht mehr möglich.
Das Urteil wirkt dennoch über den konkreten Fall hinaus. Es bestätigt, dass der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz bei allen freiwilligen Sonderzahlungen gilt, also auch bei Weihnachtsgeld, Boni oder anderen außertariflichen Leistungen. Wer solche Zahlungen an Gruppen staffelt oder bestimmte Beschäftigte ausschließt, braucht einen sachlichen Grund. Die Lohnhöhe allein reicht dafür nicht.
Für Personalabteilungen bedeutet das: Verteilungsregeln für Sonderzahlungen müssen auf nachvollziehbaren, betrieblichen Kriterien beruhen. Kriterien wie Betriebszugehörigkeit, Beschäftigungsumfang oder Leistungsbeurteilung sind anerkannte Differenzierungsmerkmale. Die Einkommenshöhe als solche ist es nicht, wenn der Zweck der Zahlung alle Beschäftigten gleichermaßen betrifft.
Fazit
Das BAG zieht mit diesem Urteil eine klare Grenze bei der Gestaltung freiwilliger Sonderzahlungen. Betriebe, die solche Leistungen gruppenspezifisch staffeln, müssen die Differenzierung sachlich begründen können. Pauschale Annahmen über die Betroffenheit einzelner Beschäftigtengruppen genügen nicht. Wer Betriebsvereinbarungen zu Sonderzahlungen laufen hat, sollte deren Verteilungslogik anwaltlich prüfen lassen.
