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Das Bundesarbeitsgericht hat die Grenzen arbeitgeberseitiger Auskunftsrechte beim Annahmeverzugslohn neu bestimmt. In einem Urteil vom August 2026 entschied das Gericht: Arbeitgeber können von einem gekündigten Mitarbeiter lediglich Informationen über Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit verlangen. Weitergehende Auskünfte zu Bewerbungsunterlagen, Gesprächsergebnissen oder eigenständigen Jobsuchen bleiben dem Arbeitgeber verwehrt.
Der Fall: Unwirksame Kündigung, langer Rechtsstreit
Ausgangspunkt war ein Arbeitsverhältnis in einem Online-Möbelunternehmen. Der Arbeitgeber hatte einen Warehouse Supervisor im Januar 2023 betriebsbedingt entlassen. Die Kündigung erwies sich als unwirksam. Der Mitarbeiter wurde im Oktober 2023 wieder eingestellt. Für die Zwischenzeit forderte er Lohnnachzahlung, also den sogenannten Annahmeverzugslohn.
Annahmeverzugslohn bezeichnet den Lohn, den ein Arbeitnehmer erhalten hätte, wenn er während des Kündigungsstreits tatsächlich gearbeitet hätte. Das Risiko liegt beim Arbeitgeber, sobald ein Gericht die Kündigung für unwirksam erklärt.
Das Unternehmen warf dem Kläger vor, böswillig keinen neuen Job gesucht zu haben. Es hatte ihm Stellenanzeigen von einer privaten Jobbörse übermittelt. Der Mitarbeiter bewarb sich stattdessen auf Angebote der Agentur für Arbeit. Der Arbeitgeber verlangte daraufhin umfassende Auskünfte: Welche Bewerbungen wurden verschickt, welche Unterlagen verwendet, wie liefen Gespräche.
Instanzenweg: Gießen, LAG, BAG
Das Arbeitsgericht Gießen sprach sich in erster Instanz weitgehend für die Lohnnachzahlung aus. Das Unternehmen legte Berufung ein. Das Landesarbeitsgericht entschied in einem Teilurteil: Der Mitarbeiter muss dem Arbeitgeber schriftlich mitteilen, welche Stellenangebote die Agentur für Arbeit unterbreitet hat, mit Angaben zu Arbeitszeit, Arbeitsort und Gehalt. Alle weiteren Forderungen wies das LAG ab.
Das Unternehmen ging erneut in Revision. Das BAG hob das Teilurteil auf und verwies den Fall zur Neuverhandlung an das LAG zurück. Begründung: Das Teilurteil durfte in dieser Form nicht ergehen, weil die Widerklage unter einer unzulässigen Bedingung stand.
Darlegungslast liegt beim Arbeitgeber
Inhaltlich stellte das BAG einen zentralen Grundsatz klar. Die Darlegungslast für den Vorwurf böswillig unterlassenen Zwischenverdienstes liegt beim Arbeitgeber. Das Unternehmen muss zunächst selbst darlegen, welche geeigneten und zumutbaren Beschäftigungsmöglichkeiten für den Arbeitnehmer im fraglichen Zeitraum bestanden. Erst dann kann es weitergehende Auskunft verlangen.
Diesen Schritt hatte das Unternehmen nicht vollzogen. Es hatte dem Mitarbeiter zwar Stellenanzeigen übermittelt, aber nicht systematisch dargelegt, dass die angebotenen Stellen tatsächlich geeignet und zumutbar gewesen wären.
Was böswilliges Unterlassen bedeutet
Böswilliges Unterlassen anderweitigen Verdienstes ist ein Begriff aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch. Er greift, wenn ein Arbeitnehmer vorsätzlich eine zumutbare Arbeit ablehnt oder nicht sucht. Der Verdienst, den er dabei hätte erzielen können, wird auf den Annahmeverzugslohn angerechnet. Der Vorwurf setzt allerdings voraus, dass der Arbeitgeber konkrete und zumutbare Stellen benennen kann.
Praktische Folgen für Unternehmen
Das Urteil hat direkte Auswirkungen auf die Praxis in Personal- und Rechtsabteilungen. Wer eine Kündigung ausspricht, die sich im Nachhinein als unwirksam erweist, haftet für den Lohn der gesamten Verfahrensdauer. Arbeitsrechtliche Verfahren erstrecken sich in Deutschland regelmäßig über viele Monate.
Wer den Annahmeverzugslohn durch den Einwand böswilligen Unterlassens mindern will, muss die Hausaufgaben selbst erledigen. Das bedeutet: konkrete Stellen recherchieren, deren Eignung und Zumutbarkeit dokumentieren und dies prozessual vortragen. Der bloße Verweis auf eine Jobbörse reicht nicht.
Der Auskunftsanspruch gegenüber dem Arbeitnehmer ist eng begrenzt. Er erfasst lediglich Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit. Forderungen nach vollständiger Offenlegung des Bewerbungsprozesses sind nach dem aktuellen Stand nicht durchsetzbar.
Fazit
Das BAG hat die Spielregeln beim Annahmeverzugslohn präzisiert. Für Unternehmen bleibt das finanzielle Risiko einer unwirksamen Kündigung erheblich. Wer es begrenzen will, muss im Prozess aktiv und konkret vortragen, nicht nur fordern. Personalverantwortliche sollten Kündigungen daher arbeitsrechtlich sorgfältig vorbereiten und bei Unsicherheiten frühzeitig rechtliche Beratung hinzuziehen. Das Verfahren um den eigentlichen Annahmeverzugslohn in diesem Fall ist noch nicht abgeschlossen.
