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Das Bundesarbeitsgericht hat die Grenzen der AGG-Haftung präzisiert. Wer nach einer nachgewiesenen Diskriminierung im Bewerbungsverfahren eine gleichwertige neue Stelle findet und dort dauerhaft arbeitet, kann für spätere Einkommensunterschiede keinen Schadensersatz mehr verlangen. Das entschied der Achte Senat des BAG in einem Urteil vom September 2026 (Az. 8 AZR 153/25).
Der Fall: 17 Jahre nach der Absage
Der Ausgangsfall reicht bis ins Jahr 2009 zurück. Ein Bewerber erhielt damals eine Absage auf eine Trainee-Stelle. Der Grund war sein Alter, ein klarer Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Das Hessische Landesarbeitsgericht stellte 2018 fest, dass die Ablehnung rechtswidrig war. 2021 einigten sich beide Seiten auf einen Vergleich über 100.000 Euro für den Zeitraum 2009 bis 2017.
Damit war die Sache für den Kläger nicht erledigt. Er hatte zwischenzeitlich eine neue Stelle bei der Zentralen Ausländerbehörde eines öffentlichen Arbeitgebers angetreten. Dennoch forderte er für die Jahre 2020 bis 2023 weitere rund 236.000 Euro. Seine Begründung: Die alte Altersdiskriminierung wirke im Gehaltsunterschied bis heute nach. Arbeitsgericht, Landesarbeitsgericht und schließlich das BAG wiesen die Klage ab.
Das Urteil: Kausalität entscheidet, nicht Zeitpunkt
Der Achte Senat stellt klar: Das AGG setzt keine feste zeitliche Obergrenze für Schadensersatzansprüche. Maßgeblich ist die Kausalität. Der spätere finanzielle Schaden muss noch ursächlich auf die ursprüngliche Diskriminierung zurückzuführen sein.
Genau das verneinte das Gericht für den Klagezeitraum 2020 bis 2023. Die neue Stelle bei der Ausländerbehörde entsprach der Ausbildung und Berufserfahrung des Klägers. Er übte sie über mehrere Jahre aus. Damit, so das BAG, war die berufliche Entwicklung nicht mehr durch die alte Benachteiligung geprägt. Was danach an Einkommensunterschieden entsteht, gehört zum allgemeinen Lebensrisiko, nicht zur Haftungssphäre des damaligen Arbeitgebers.
Verhältnismäßigkeit als Grenze
Das Urteil setzt einen klaren Grundsatz: Das AGG soll wirksamen Schadensausgleich leisten, sichert aber keine dauerhafte Einnahmequelle, wenn Betroffene ihre berufliche Lage durch eine adäquate neue Stelle eigenständig verbessert haben. Ausschlaggebend ist, ob die neue Stelle der Qualifikation entspricht und dauerhaft ausgeübt wird.
Was Personalverantwortliche daraus ableiten können
Das Urteil ändert nichts an der grundsätzlichen Haftung bei AGG-Verstößen im Bewerbungsverfahren. Wer Bewerber wegen Alter, Geschlecht, Herkunft oder anderer geschützter Merkmale ablehnt, haftet für den daraus entstehenden Schaden. Die Beweislast liegt dabei teilweise beim Arbeitgeber. Er muss darlegen können, dass die Ablehnung sachlich begründet war.
Was sich ändert, ist die Haftungsdauer. Das BAG hat klargemacht, dass ein Schadensersatzanspruch nicht automatisch bis zur Rente fortläuft. Die Kausalitätsprüfung unterbricht die Haftung, sobald Betroffene eine adäquate neue Stelle dauerhaft antreten.
Dokumentation bleibt zentral
Für die Praxis bleibt die sorgfältige Dokumentation von Auswahlentscheidungen der wichtigste Schutz. Stellenausschreibungen müssen diskriminierungsfrei formuliert sein. Ablehnungen müssen sachlich begründbar sein und sollten intern nachvollziehbar dokumentiert werden.
Das Phänomen des sogenannten AGG-Hoppings, bei dem Bewerber gezielt auf Entschädigungen abzielen ohne wirkliches Interesse an der Stelle, belastet Unternehmen weiterhin. Die Darlegungs- und Beweislast liegt auch hier beim Arbeitgeber. Er muss nachweisen, dass eine Bewerbung missbräuchlich war.
Fazit
Das BAG-Urteil schafft Rechtssicherheit in einem bisher offenen Punkt. AGG-Haftung ist zeitlich nicht unbegrenzt. Sie endet dort, wo der kausale Zusammenhang zwischen Diskriminierung und finanziellem Schaden abreißt. Für Personalverantwortliche ändert das nichts an der Notwendigkeit, Auswahlprozesse sauber zu dokumentieren und AGG-konform zu gestalten. Das Haftungsrisiko bleibt real, ist aber nach oben begrenzt.
